사업 및 시장 관련 내용 정리/인재개발및관리[HRDHRM]
[인재 개발 및 관리 ] HRD vs HRM.
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[인재 개발 및 관리 ] HRD vs HRM.
∇ HR.[인적 자원 ]
: HR은 Human Resources의 약자로, '인적 자원'을 의미합니다.
기업에서 HR은 주로 '인사팀' 또는 '인사부서'로 불리며, 주로 다음의 역할을 수행합니다.
- 직원 관리: 채용부터 퇴사까지 직원의 전체 생애주기를 관리합니다.
- 인재 확보: 우수한 인재를 채용하고 유지하는 전략을 수립하고 실행합니다.
- 조직 관리: 기업의 조직 구조를 설계하고 관리합니다.
- 성과 관리: 직원들의 성과를 평가하고 개선하기 위한 시스템을 운영합니다.
- 교육 및 개발: 직원들의 역량 향상을 위한 교육 프로그램을 기획하고 실행합니다.
- 보상 및 복리후생: 급여, 복리후생 등 직원들의 처우와 관련된 정책을 수립하고 관리합니다.
- 기업 문화 조성: 긍정적인 기업 문화를 만들고 유지하는 데 기여합니다.
√ HR의 궁극적인 목표는 직원들이 최대의 성과를 발휘 할 수 있도록 근로 환경을 조성하고,
기업의 목표 달성을 위해 인적 전사 자원을 효과적으로 관리하는 것입니다.
∇ HRM 와 HRD.
# HRM [ Human Resource Management ] vs HRD [ Human Resource Development ]
정의:
- HRM: 조직의 전략과 목표에 부합하도록 인력을 계획하고 관리하는 업무
- HRD: 조직 내에서 직원들의 역량을 향상시키고 발전시키는 업무
∇ HRM 과 HRD를 구분하는 이유.
- 업무 초점의 차이:
- HRM은 '관리'에 중점을 둡니다. 인력 계획, 채용, 평가, 보상 등 전반적인 인사 관리 업무를 담당합니다.
- HRD는 '성장'과 '개발'에 초점을 맞춥니다. 직원들의 역량 향상, 교육, 훈련 등을 통해 개인과 조직의 발전을 도모합니다.
- 시간적 관점의 차이:
- HRM은 주로 단기적 관점에서 현재의 인력 관리에 집중합니다.
- HRD는 장기적 관점에서 미래의 인재 육성과 조직 발전을 고려합니다.
- 영향 범위의 차이:
- HRM은 조직 전체의 효율성과 성과에 영향을 미칩니다.
- HRD는 개인이나 팀별 성장과 발전에 더 직접적인 영향을 줍니다.
- 전문성 강화:
- 두 영역을 구분함으로써 각 분야의 전문성을 높일 수 있습니다. HRM 전문가와 HRD 전문가가 각자의 영역에서 더 깊이 있는 업무를 수행할 수 있습니다.
- 조직 구조와 효율성:
- 기업의 규모가 커지면서 HR 업무가 세분화되고 있습니다. 이에 따라 HRM과 HRD를 구분하여 조직을 구성하는 것이 효율적일 수 있습니다.
- 채용 트렌드 반영:
- 최근 기업들은 HR 통합 직무보다는 HRM과 HRD를 분리하여 채용하는 경향이 있습니다. 이는 각 영역의 특성화된 인재를 확보하기 위함입니다.
∇ HRM의 주요 업무.
HRM이란, Human Resource Management의 약자로
기업(조직)의 목표 달성을 위해 인적 자원을 확보 및 배치하고, 평가, 관리 등의 업무를 담당하고 있습니다.
조직의 성과와 생산성을 높이기 위해 미래의 인적자원을 관리하고, 계획하고, 개발하는 역할도 합니다.
따라서 HRM 직무는 올바른 인력을
올바른 직무에 배치하여 조직의 인력을 효율적이게 활용할 수 있는 업무를 수행하는 것이라고 말할 수 있습니다.
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HRM 업무의 대부분이 인력관리에 초점이 맞춰져 있지만, 자세히 살펴보면 HRM은 인력관리 이외에도
승진 시스템, 성과제도 등 인사에 필요한 제도를 기획 및 실행하고, 임금, 보상 및 복리후생, 노무 등을
설계하는 업무도 진행.!
∇ HRD의 주요 업무.
HRD란, Human Resource Development의 약자로
조직이 추구하는 목표를 달성하기 위해 조직과 개인의 역량을 개발하는 업무를 담당합니다.
각 업무의 생산성과 효율성을 이전 보다 높이기 위해
기술, 태도, 역량, 행동 등 직무별, 직급별로 필요한 인재개발교육을 진행하고 있으며,
교육을 통해 직원들의 업무역량을 개선 및 개발, 혁신함으로써 개인은 물론 기업의 성장을 돕는 역할을 합니다.
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HRD는 인재개발교육을 하기에 앞서
직무 기술서 분석 업무을 통해 직무에 필요한 핵심역량이 무엇인지 파악하는 것이 중요!!
[ 이를 통해, 직급별, 직무별로 진행해야 할 교육의 수준과 콘텐츠 구성 등이 달라지기 때문.! ]
∇ HRD & HRM의 실무에서 활용 방안 예시.
√ HRD 실무 활용 방안.
- 신입사원 교육 프로그램 운영:
- 회사 문화, 업무 프로세스, 필요 스킬 등에 대한 교육 실시
- 리더십 개발 프로그램:
- 중간 관리자를 대상으로 한 리더십 역량 강화 교육
- 직무 역량 강화 교육:
- 영업팀을 위한 세일즈 스킬 향상 워크샵
- 개발자를 위한 최신 프로그래밍 언어 교육
- 멘토링/코칭 프로그램:
- 신입사원과 경력사원 간의 멘토링 시스템 운영
- 경력 개발 계획 수립:
- 개인별 경력 목표 설정 및 달성을 위한 로드맵 작성 지원
√ HRM 실무 활용 방안.
- 채용 프로세스 관리:
- 직무 분석을 통한 채용 공고 작성
- 면접 진행 및 최종 후보자 선발
- 성과 평가 시스템 운영:
- KPI 설정 및 주기적인 성과 평가 실시
- 평가 결과에 따른 보상 체계 연계
- 보상 및 복리후생 제도 설계:
- 급여 체계 설계 및 운영
- 복리후생 프로그램 개발 (예: 유연근무제, 건강검진 등)
- 인사 제도 수립:
- 승진 체계 설계
- 직급 체계 개편
- 노무 관리:
- 노사 협의회 운영
- 근로 계약 관리 및 노동법 준수 확인
∇ HRM과 전통적 인사관리(pm)와의 차이점은?
√ 전통적 인사관리[PM : Personal Management]
- 인력을 최소화 시켜야 할 가변비용으로 인식함.
- 생산과정의 기술적 측면을 중시
- 생산요소로서의 인력을 보고, 효율적 관리와 활용을 중시함.
- 인적자원을 '비용'으로 봄.
√ 인적 자원 관리[Human Resource Management]
- 개개인의 능력개발을 통한 가치 향상 & 업무 기여도 향상 주도.
- 훈련 개발, 의사 소통, 동기부여 중점.
- 인적자원을 통한 경쟁력 향상의 필요성 인식
- 인적자원을 '자산'으로 인식.
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소중한 공감 감사합니다